インスウオッチ Vol.1125 2022.02.21 https://www.inswatch.co.jp/
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インスウオッチ読者には、保険会社の方もおられるので、大企業に勤めながら、転職、兼業、副業を繰り返して独立という特殊な経験をした私から、今回ちょっと横道に入って、保険会社においても副業解禁が続く中、〈人生１００年時代 副業のすすめ〉というお題でお話しします。
昨年１月東京海上日動が、〜社員一人ひとりの成長の実現に向けて〜と、副業を解禁でなく推奨するニュアンスで全社員に呼びかけて注目を浴びましたが、その後損保ジャパンが社内副業を解禁、最近では三井住友海上が「社外カルチャー経験者比率」をＫＰＩにするといった策に出ています。
社員の挑戦を支える「社外副業」の効果的な活用へ2021.01.06
https://bit.ly/3EAzF2M
大企業では異例、三井住友海上が昇進要素に2022.01.25
https://times.abema.tv/articles/-/10012752
昨年サントリの新浪社長が「45歳定年制を敷いて、個人は会社に頼らない姿勢が必要」と述べてネットで炎上しましたが、若いうちは薄給で働き後から取り戻すという年功序列の仕組みが大企業で厳然と残る中では、４５歳は正に取り戻しにかかっている世代で、炎上もやむなしでした。
45歳ぐらいは気力も体力も充実していて、転身を図るタイミングとしては大変良いと思いますが、終身雇用で年功序列という制度ががっちり出来ているので、私の場合も早期退職すると退職金や年金が大きく減り、経済的ダメージが大きいので、結局５５歳まで勤めることになりました。
私が年功序列は世界では通用しないなと感じたのは、１９７８年にアブダビ政府側と油田開発のため日本から派遣するスタッフの給与について交渉した時でした。職能給（年功給）の給与テーブルを示しところ、理解不能と怪訝な顔をされて、結局世界標準の職務給を受け入れざるを得ませんでした。
若いスタッフには大変喜ばれ、休暇に世界一周の旅を楽しむなど、皆さん高い給与を謳歌していました。当時はいずれ日本も職務給になって行くだろうと考えていましたが、４０数年たった今も年功給が色濃く残って、終身雇用で年功序列という、高度成長を牽引した慣行の根深さには驚かされます。
この慣行は、教育、雇用、社会保障といった、いわばゆりかごから墓場までどっぷりと制度に組み込まれていて、解きほぐすのは大変ですが、さすが持続不能な慣行ですので、ミレニアムやＺ世代の若者が４５歳になるころには、日本も流動性の高い職務給が主流の世界になっていると思います。
インスウオッチ読者には、保険会社にお勤めの２０代、３０代の若い方が多数おられますが、地球環境問題という難題はあるものの、急速な医療の進歩を考えると、人生１００年は当然の前提になりそうで、人生二毛作、三毛作にそなえ、副業で将来に向けて選択枝を増やすことをお勧めします。
私の場合は、当時の人事部長が、大脳生理学の研究でも知られていた、人を見る目のある武田豊氏で、ゼネラリストとして出世の階段を昇るのは不向きと見られたようで、企画庁を出発点にスペシャリストの道を歩むことになりますが、自分の選択ではなく、外から与えられた幸運でした。
武田豊「皆からリーダーは見つめられている」
https://note.com/hisatune/n/n372a4dc0d2b5
皆さんの場合は、自らの選択で副業が出来るといった恵まれた立場ですので、現状に満足せず、いろいろチャレンジしてほしいと思います。私達の時代はゼネラリストかスペシャリストかでしたが、今は両方が求められる時代のようで、この点でも副業は能力開発のチャンスです。
T型人材｜新しい時代を牽引する人材タイプ
https://times.mazrica.com/column/t-type-human-resources/
追記
以下は東京海上日動の社内副業制度「プロジェクトリクエスト制度」のアウトプット。東海のスタッフが副業として、代理店のマーケティング要員となって、お金を頂くということになれば理想的ですが如何でしょうか？
保険代理店向けデジタルマーケティングプラットフォーム 2022.01.14
https://www.atpress.ne.jp/news/293946
（経営数理研究所代表 インスウオッチ客員研究員）
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